Как и в какой срок оформить увольнение временного работника в связи с выходом основного на работу – порядок действий. Увольнение в связи с выходом основного работника Уволить временного работника если основной уволился

На время отсутствия на работе основного сотрудника (в связи с продолжительной болезнью, отпуском или декретом) работодатели принимают на работу временного сотрудника. По возвращении основного сотрудника, договор с временным работником расторгается и его увольняют. В статье рассмотрим, как оформляется увольнение в связи с выходом основного работника.

Трудовой договор с временным работником

Важно! Работодатели могут самостоятельно обращаться к основным сотрудникам с просьбой сообщить заранее о своем выходе на работу. Но требовать это от работников руководитель не вправе, так как это является незаконным.

Приказ о выходе на работу

На основании заявления основного работника о выходе на работу, руководитель издает приказ, в котором указывается следующее:

причина выхода (например, окончание отпуска по уходу за ребенком до 1,5 лет, либо выход на работу раньше окончания отпуска);
дата, с которой сотрудник приступает к своим обязанностям;
режим работы (в соответствии со штатным расписанием, должностной инструкцией, либо внутренней договоренностью в работодателем);
указание о включении работника в перечень лиц, которым начисляется заработная плата.

Важно! После издания приказа, его подписывает руководитель компании. Затем с приказом знакомиться основной сотрудник, который также ставит свою подпись в приказе.

Направление уведомления временному работнику

Временный сотрудник предупрежден о том, что уволить его могут в любой момент, как только основной сотрудник примет решение вернуться к работе. Поэтому он готов к этому на протяжении всего периода работу. Уведомление такому работнику может быть вручено даже накануне дня увольнения.

Оформление увольнения временного работника

Порядок увольнения временного работника будет следующим:

Издание приказа об увольнении. Приказ составляется по форме, предусмотренной внутренними документами компании, ему присваивается определенный номер. Увольняемый сотрудник знакомится с приказом под роспись.
Внесение записи об увольнении в трудовую книжку работника. В трудовой книжке указывается соответствующая статья ТК РФ, по которому увольняют работника, а также реквизиты приказа об увольнении.
Внесение записи об увольнении в личную карточку работника. Карточка хранится у работодателя в базе данных. При внесении записи указываются реквизиты приказа о расторжении трудового договора.

Расчет с работником

При расторжении трудового договора с временным работником, ему выплачиваются:

заработная плата за отработанное время;
компенсация за неиспользованный отпуск.

Иные выплаты при увольнении временного работника не предусматриваются. Расчет с работником производится в последний рабочий день, который также является днем расторжения трудового договора. В этот же день работнику на руки выдают и трудовую книжку.

Важно! Какой-либо отработки перед увольнением временного сотрудника законодательство не предусматривает. Поэтому работодателю придется самому решать, каким образом увольняемый временный работник будет передавать основному все дела.

Ответы на распространенные вопросы

Вопрос: Пока отсутствовал основной работник, на его место приняли временную сотрудницу. Когда основной работник принял решение выйти на работу, оказалось, что временная сотрудница беременна. Вправе ли мы уволить ее в связи с истечением срока договора?

Ответ: Можно, даже несмотря на то, что она беременна. Дело в том, что ее приняли на время отсутствия основного сотрудника. Но до увольнения ей в письменном виде необходимо предложить перевестись на вакантные должности компании. Но предложить необходимо такую работу, которую сотрудница сможет выполнять, несмотря на свое положение. Если работница откажется от них, то ее можно уволить.

Вопрос: Пока основная сотрудница находилась в отпуске по уходу за ребенком, на ее место приняли временного работника. Сотрудница решила выйти на работу раньше окончания отпуска по уходу за ребенком, но на неполный день. Но данная должность предполагает полный рабочий день, что можно сделать?

Ответ: Работодатель должен установить основной сотруднице неполное рабочее время, но время работы определить следует путем согласования. Временному сотруднику предложить трудиться в те часы, когда отсутствует основной работник можно. Но в этом случае он уже становится не временным, а постоянным работником, то есть его срочный договор следует перевести в бессрочный. При этом увольнение его уже будет возможно только в общем порядке (ст. 77 ТК РФ).

Заключение

Сотрудник, с которым работодатель заключил срочный трудовой договор на время отсутствия основного работника, осведомлен о возможности прекращения трудовых отношений раньше установленного срока. Причем предупреждать его заранее о дате увольнения необязательно, сделать это можно даже накануне и права его нарушены не будут. Увольнение при этом представляет стандартный порядок действий, то есть издание приказа, ознакомление с ним работника, произведение расчета с работником в день увольнения и выдача ему трудовой книжки.

Процедура увольнения по собственному желанию Процесс прекращения действия срочного договора, если подошел к концу его срок, обычно не вызывает вопросов. Однако как поступить, если, имея на руках срочный договор, сотрудник решил уволиться по своему желанию, не дожидаясь его окончания? В целом процесс схож с увольнением постоянного работника по его инициативе. Процедура увольнения обычно делится на 3 этапа. Первый этап Подача заявления запускает весь процесс. Сообщить нанимателю о своем намерении необходимо письменно, причем не важно, вручную будет подготовлено заявление или с помощью печати. Главные моменты содержания заявления таковы:

Просьба уволить по своей инициативе.
Дата последнего дня работы.
Подпись.

Второй этап Этап отработки подразумевает заблаговременное предупреждение об уходе и может включать и дни больничного или отпуска.

Увольнение стажера по собственному желанию

Исключения из стандартных правил отработки перед увольнением распространяются на следующие категории трудоустроенных:

сезонные наемные сотрудники – срок договора до 2 месяцев
временные сотрудники предприятия на 1-2 месяца
все служащие на испытательном сроке
спортсмены и тренеры с договорами до 4 месяцев

Подробнее об особенностях отработки разных категорий наемных служащих можно прочитать в следующих нормативных актах:

статьи 292 и 296 ТК РФ для сезонников и временных сотрудников
статьи 291 и 295 кодекса указан срок отпуска для временщиков
согласно части 4 статьи 71 ТК РФ 3 дня для тех кто на испытательном
ст. 280 и 348.12 кодекса – месяц отработки для тренеров и спортсменов
ч. 3 ст.

Все про увольнение по срочному трудовому договору по собственному желанию

Увольнение во время испытательного срока Срок отработки для разных категорий сотрудников Отсчет времени отработки начинается с даты подачи заявления на увольнение. Достаточно предупредить руководство о своем намерении, чтобы пошел отсчет дней. Если на процедуру распространяются общие правила, то следует работать до увольнения ровно 2 недели.
Из стандартных условий бывают и исключения, когда работник может не отрабатываться вовсе или уволиться через 3 дня после подачи своего заявления в установленном порядке. Льготные правила отработки распространяются, к примеру, на увольнение стажера по собственному желанию.

Как уволиться с временной работы

В этом случае порядок увольнения предусматривает обязательное уведомление работника в письменном виде и под роспись не позднее, чем за 3 календарных дня. Срок, исчисляемый в календарных днях, учитывает и нерабочие дни – выходные и праздничные. Правовые нормы, установленные в срочном трудовом договоре, не могут быть изменены в одностороннем порядке ни работодателем, ни самим работником – это можно сделать только по соглашению сторон.

Внимание

Но расторгнуть срочный трудовой договор временный работник имеет право. О своей инициативе он обязан предупредить работодателя заранее – не позднее, чем за 3 календарных дня. Об этом своем желании он должен сообщить работодателю в письменном виде, написав заявление в установленной форме, как это оговорено в ст.

292 ТК РФ.

Особенности увольнения при срочном трудовом договоре

Расчёт производится путём деления продолжительности отпуска на 12 и умножения полученного числа на количество проработанных после отпуска месяцев. Если сотрудник работал менее года, компенсация предоставляется за отработанные месяцы. При этом за месяц принимается число рабочих дней более 15, если отработано меньшее число дней – этот месяц не учитывается.

СПРАВКА: Если договором не предусмотрена продолжительность отпуска, к расчёту принимается 2 рабочих дня за каждый проработанный месяц. Какие документы и справки выдают сотруднику? Выдача расчёта и документов происходит в последний рабочий день, считающийся днём увольнения. Главный документ, который требуется обязательно выдать – трудовая книжка.

Работодатель не вправе её задерживать более трёх дней, если работник не обратился за её получением.

Сверьте зарплаты работников с новым МРОТ С 01.05.2018 размер федерального МРОТ составит 11 163 рубля, что на 1 674 рубля больше, чем сейчас. А это значит, что работодатели, оплачивающие труд своих работников по минималке, должны с 1 мая поднять им зарплаты. < … Выдать увольняющемуся работнику копию СЗВ-М нельзя Согласно закону о персучете работодатель при увольнении сотрудника обязан выдать ему копии персонифицированных отчетов (в частности, СЗВ-М и СЗВ-СТАЖ).

Однако эти формы отчетности списочные, т.е. содержат данные обо всех работниках. А значит передача копии такого отчета одному сотруднику – разглашение персональных данных других работников. < …

Увольнение временного работника

Важно

По нормам статьи 80 ТК РФ, предприятие или предприниматель, у которого сотрудник выполняет трудовые функции, должен быть уволен по его просьбе той датой, что указана в заявлении, с учетом двухнедельного срока. Данный период установлен законодателем для того, чтобы дать возможность работодателю подыскать замену на вакантную должность, чтобы не было простоя в работе, хотя для поиска высококлассного профессионала этот срок, безусловно, мал. Если работник не является постоянным, а выполняет работу по временному трудовому договору, или трудится на сезонных работах, то двухнедельный срок предупреждения об увольнении, сокращается до трех дней.

То есть, время отработки сезонного и временного сотрудника, составляет три дня.

Увольнение по собственному желанию временного работника

Здесь допускается указывать точный срок увольнения, а может указываться лишь прецедент замещения, например, «на период декретного отпуска». Общий регламент ухода с должности по желанию работника опирается на нормы источников законодательства, изложенных:

в ч. 3 статьи 77 ТК РФ;
в статье 78 ТК РФ;
в статье 80 ТК РФ.

Данные законодательные акты не содержат ограничений и иных запретов на прекращение трудовой деятельности временно трудоустроенных лиц. Согласно регламенту законодательства, данная категория работников вправе проявлять инициативу, прекращая работу в требующиеся им сроки.
В таких ситуациях работодатель не вправе устанавливать запретительные меры и препятствовать проведению процедуры увольнения.

Увольнение временного работника по собственному желанию

ТК РФ, работодатель обязан предупредить работника о грядущем увольнении не позднее, чем за три календарных дня до этой даты. У этого правила есть единственное исключение: если трудовой договор был заключен на время отсутствия какого-то постоянного работника, работодатель может и не предупреждать временно исполняющего обязанности сотрудника о предстоящем увольнении. Если срок действия договора истекает в нерабочий день, датой увольнения будет считаться ближайший за ней рабочий день. Работодатель может уволить временного работника и до того, как истечет срок действия срочного трудового договора. Закон предусматривает для этого несколько случаев: банкротство и ликвидация или реорганизация предприятия, изменение штатного расписания, сокращение.

Инфо

Во-первых, потому что подтверждает наличие волеизъявления работника уволиться именно по своему желанию, а не по какой-либо другой формулировке. А во-вторых, второй экземпляр остается у работника в качестве доказательства факта приема, и, по истечении двухнедельного срока, он имеет право забрать свои документы и расчет. Если у сотрудника не получается проработать еще четырнадцать дней, после подачи заявления об уходе, в силу уважительных причин, он должен предоставить работодателю, вместе с заявлением подтверждающие документы, которые свидетельствуют о необходимости срочного увольнения специалиста.

При оформлении заявления об увольнении по собственному желанию, сотрудник должен приложить нужные документы, которые подтвердят его невозможность отработать положенный срок.

К срочным видам трудовых отношений относятся оформленные на срок от двух месяцев, в соответствии со статьёй 289 ТК РФ.

ТК РФ, Статья 289. Заключение трудового договора на срок до двух месяцев

При приеме на работу на срок до двух месяцев испытание работникам не устанавливается.

Здесь допускается указывать точный срок увольнения, а может указываться лишь прецедент замещения, например, «на период декретного отпуска».

Общий регламент ухода с должности по желанию работника опирается на нормы источников законодательства, изложенных:

В таких ситуациях работодатель не вправе устанавливать запретительные меры и препятствовать проведению процедуры увольнения.

ВНИМАНИЕ: Запрет на увольнение временного работника относится к числу грубых нарушений трудового законодательства, в соответствии с чем, вменяется административная ответственность.

Различные нюансы

Срок предупреждения и отработка временного работника

Основным нюансом при увольнении данной категории сотрудников является сокращение срока отработки. В этом случае при освобождении должности сотрудник обязательно отрабатывает 2 недели , что соответствует общим нормам, только если договор заключён более чем на 2 месяца (ст. 80 ТК РФ).

При оформлении договором на меньший срок, предупреждение требуется не менее чем за 3 дня.

Это правило отражает аналогичные преимущества работодателя, который предупреждает об окончании срока действия трудового договора или о выходе основного работника так же, за 3 дня.

Заявление на увольнение по собственному желанию

Для прекращения действия трудовых отношений сторон по инициативе и желанию работника, с его стороны должно поступить официальное заявление соответственно нормам статьи 292 ТК РФ, поданное на имя уполномоченного должностного лица (руководителя организации) или индивидуального предпринимателя (ИП).

ТК РФ, Статья 292. Расторжение трудового договора

Работник, заключивший трудовой договор на срок до двух месяцев, обязан в письменной форме предупредить работодателя за три календарных дня о досрочном расторжении трудового договора.

Работодатель обязан предупредить работника, заключившего трудовой договор на срок до двух месяцев, о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников в письменной форме под роспись не менее чем за три календарных дня.

Работнику, заключившему трудовой договор на срок до двух месяцев, выходное пособие при увольнении не выплачивается, если иное не установлено федеральными законами, коллективным договором или трудовым договором.

В заявлении указывается основание заключения трудового договора, его срочный характер – с указанием причины предусматривающегося дальнейшего увольнения и просьба о расторжении.

Например: «Прошу расторгнуть трудовой договор, заключённый на период декретного отпуска Конопельной Т.П., уволив с занимаемой должности продавца-кассира по собственному желанию» .

Приказ о расторжении трудового договора

Работодатель обязан завизировать заявление и на его основании составить приказ.

В приказе требуется указать реквизиты, в виде порядкового номера и даты выхода, которые впоследствии будут вноситься в трудовую книжку. Форма документа стандартная, соответствующая нормам кадрового делопроизводства.

Наименованием приказа является «Приказ об увольнении».

Формулировка может быть следующей: «Уволить по собственному желанию продавца-кассира Миронову Н.Н., принятую на время декретного отпуска Конопельной Т.П.».

Внесение записи в трудовую книжку

Приказ всегда выходит до заполнения трудовой книжки, которая опирается на него как на основание расторжения договора, о чём свидетельствует соответствующая запись. Она делается следующим образом:

наименование организации вносить не нужно, так как оно уже было внесено при заключении договора.
В первой графе (колонке) ставится порядковый номер записи.
Во второй графе указывается дата прекращения действия договора, которой является последний день работы.
Эта дата обязательно соответствует дню увольнения, указанному в приказе и в заявления, но может отличаться от даты выхода приказа и заполнения иной документации.
В третьей колонке даётся формулировка увольнения. Здесь уже не нужно указывать на факт замещения или срочный характер работы, так как это следует из предшествующей записи о приёме.
Формулировка должна быть простой: «Уволить по собственному желанию на основании пункта 3 части 1 статьи 77 Трудового Кодекса РФ».
Так же в третьей графе допускается формулировка «по инициативе работника» со ссылкой на статью 80 ТК.
В четвёртую колонку вносится наименование документа (приказа) об увольнении и его реквизиты.
Внизу ставиться должность, фамилия и инициалы лица, сделавшего запись.
Запись удостоверяется печатью работодателя.

ВАЖНО: Стороны могут составить соглашение, с урегулированием сроков отработки и размеров выходного пособия, в этом случае увольнение производится «по соглашению», с отсылкой к нормам статьи 78 ТК РФ.

ТК РФ, Статья 78. Расторжение трудового договора по соглашению сторон

Трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора.

Расчёт выходного пособия

В последний рабочий день должен быть начислен расчёт выходного пособия. В него входят:

остаток заработной платы, не полученный работником;
премиальные и иные выплаты – по усмотрению работодателя;
компенсация за дни отпуска.

Эти работники имеют право на отпуск, если контракт заключался более чем на 2 месяца.

Отпуск предоставляется в объёме, предусмотренном трудовым договором, соразмерно указанному в локальных актах и нормативах. То есть он не может быть меньше, чем для остальных сотрудников, работающих в аналогичной должности.

Количество дней отсчитывается от последнего дня, когда сотрудник был в отпуске. Расчёт производится путём деления продолжительности отпуска на 12 и умножения полученного числа на количество проработанных после отпуска месяцев.

Если сотрудник работал менее года, компенсация предоставляется за отработанные месяцы. При этом за месяц принимается число рабочих дней более 15, если отработано меньшее число дней – этот месяц не учитывается.

СПРАВКА: Если договором не предусмотрена продолжительность отпуска, к расчёту принимается 2 рабочих дня за каждый проработанный месяц.

Какие документы и справки выдают сотруднику?

Выдача расчёта и документов происходит в последний рабочий день, считающийся днём увольнения.

Главный документ, который требуется обязательно выдать – трудовая книжка. Работодатель не вправе её задерживать более трёх дней, если работник не обратился за её получением.

По письменному требованию, ему могут выдаваться:

копии дипломов и иных документов об образовании;
сертификаты и свидетельства о повышении квалификации;
справки о присвоении разряда;
документация о прохождении стажировки и т.п.

Они извлекаются из личного дела сотрудника, или выдаются в виде выписок, копий. Документы о принятии его в должность остаются у работодателя и хранятся в архивных данных.

Организация на время нахождения работницы в отпуске по уходу за ребенком до достижения возраста 3-х лет приняла временно на эту должность по срочному трудовому договору другого работника до выхода на работу основного работника (часть 1 статьи 59 ТК РФ). Время окончания отпуска по уходу за ребенком подходит к концу (сентябрь т.г.). Работодателю стало известно, что основная работница, изменившая место постоянного проживания в связи с переводом супруга к новому месту службы в другой город, собирается, не выходя на работу, расторгнуть трудовой договор по собственному желанию (пункт 3 части 1 статьи 77, статья 80 ТК РФ). Запретов для этого не имеется. Как по закону в этом случае расторгнуть трудовой договор с работником, работающим по срочному трудовому договору, и возможно ли это? В соответствии с частью 1 статьи 79 ТК РФ срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника. В силу части 3 статьи 79 ТК РФ трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу, т.е. момент окончания срока договора – выход основного работника. Т.о., несмотря на то, что отпуск по уходу за ребенком закончится, факта выхода на работу работника не будет. В случае судебного спора позиция работодателя, если он уволит временного работника в связи с истечением срока действия срочного трудового договора, представляется сложной (пункт 60 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2). В ПС «Консультант Плюс» имеется информация, в которой со ссылкой на часть 5 статьи 58 ТК РФ разъясняется, что эта норма относится не только к тем случаям, когда срочный трудовой договор изначально заключен при отсутствии достаточных оснований, но и когда эти основания отпали впоследствии. Изложено мнение, что в таком случае трудовой договор с временным работником становится бессрочным (номер в ИБ 84900). Однако, изначально соглашением сторон устанавливалась срочность трудового договора, временный работник соглашался на заключением с ним трудового договора на определенный срок (до выхода на работу основного работника, за которым сохраняется место работы (должность). При этом, пунктом 2 части 1 статьи 77 ТК РФ предусмотрено, что истечение срока трудового договора является основанием прекращения трудового договора, за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения. Дело в том, что работодатель не заинтересован в работе этого временного работника по трудовому договору на неопределенный срок. В частности, потому что имеется еще один временный работник, срок действия трудового договора которого также подходит к концу, но имеющему более высокие результаты работы и производительность труда, и оставление его на работе предпочтительней. (Организация – бюджетное учреждение, ввести новые штатные единицы нельзя). Что можно сделать в этой ситуации? Как работодателю потребовать прекращения с временным работником трудовых отношений? Посоветуйте.

В каких случаях работодатель вправе уволить временного работника по сокращению штата? Каков порядок увольнения временного работника по сокращению штата? Какие выплаты положены временному работнику при сокращении?

Бывают ситуации, когда сокращение штата сотрудников неизбежно. Однако такая процедура в отношении определенных работников имеет ряд тонкостей. К примеру, увольнение временного работника по сокращению штата не всегда возможно.

Случаи увольнения временного работника по сокращению штата

Для начала отметим, что под временными мы будем понимать всех работников, с кем заключены срочные трудовые договоры по различным основаниям.

И первое, кому следует уделить внимание - это временным работникам, принятым на период отсутствия основных сотрудников, в частности, по причине нахождения в отпуске по уходу за ребенком.

Так, согласно нормам действующего законодательства, наниматель не может сократить должность сотрудника, за которым сохраняется рабочее место в силу закона. Получается, увольнение временно принятого работника, который занимает место сотрудника, отсутствующего по причине отпуска, также невозможно.

Это, пожалуй, единственный запрет на сокращение временных сотрудников. В иных случаях процедура высвобождения осуществляется на общих основания с учетом определенных особенностей, установленных для отдельных категорий работников.

Порядок сокращения временного работника

Порядок сокращения временного работника состоит из нескольких этапов.

Первоначально нужно обосновать причину проведения оргштатных мероприятий. Для этого издается соответствующий приказ. В нем, в частности, должна быть отражена информация о сокращаемых должностях и лицах, которые являются ответственными за проведение таких мероприятий.

Порядок увольнения временного работника подразумевает необходимость уведомления его об изменениях.

Если с работником оформлено соглашение сроком не более двух месяцев, уведомить его нужно не позднее чем за три календарных дня до предполагаемого высвобождения.

Уведомление сезонных работников происходит за семь календарных дней.

Все остальные временные сотрудники должны узнать об изменениях за два месяца до сокращения. А когда планируется массовое сокращение, то срок продлевается до трех месяцев.

Уведомление оформляется в письменной форме. Сотрудник должен подтвердить факт ознакомления посредством личной подписи. При нарушении срока и порядка уведомления сокращение может быть признано неправомерным.

Если в организации есть свободная вакансия, то работодатель обязательно должен предложить ее сокращаемому сотруднику.

При этом учитываются:

квалификация работника;
состояние его здоровья;
территориальное местоположение места работы на предлагаемой должности (работодатель вправе не предлагать работу, находящуюся в другой местности, если обратное не установлено коллективным трудовым соглашением).

Если перевод невозможен, то следующим шагом будет расторжение трудового соглашения в связи с сокращением штата, согласно п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Увольнение оформляется приказом руководителя организации или иного должностного лица. Сотрудник отдела кадров заполняет трудовую книжку работника и иные кадровые документы.

Выплаты при сокращении временного работника

При увольнении по сокращению штата временному работнику выплачиваются:

заработная плата в полном объеме;
премии, надбавки и другие денежные выплаты такого характера (если они предусмотрены);
компенсация за отпуск, который не был предоставлен;
выходное пособие (средняя месячная заработная плата работника).

Закон сохраняет за сотрудником право на получение средней месячной заработной платы на период поиска нового места работы, но не больше двух месяцев с зачетом выходного пособия.

Такая компенсация может сохраняться и в течение третьего месяца после сокращения, если уволенный сотрудник обратится в органы службы занятости населения в установленный срок. Коллективным соглашением могут предусматриваться дополнительные выплаты.

Не выплачивается компенсация при увольнении временного работника, с которым было оформлено соглашение сроком не более двух месяцев, если другое не установлено на федеральном уровне или не указано в нормативных актах компании.

А вот в отношении сезонных работников действует иное правило. Для них предусмотрена выплата выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка.