Обоснование о приеме дополнительного работника. Обоснование для введения штатной единицы

Одним из основных вопросов, который встает перед кадровыми сотрудниками, является предоставление отказа в приеме на работу сотрудникам. При этом действующее законодательство предусматривает ответственность работодателя за необоснованный отказ в заключении трудовых взаимоотношений, поэтому понимать нормативы и порядок оформления данной процедуры необходимо как для самого работодателя, так и для его кадровых специалистов. Как отказать в приеме на работу без последствий для работодателя может сообщить действующее законодательство.

Правовое регулирование отказа в приеме на работу

Основным нормативным документом, каковой обеспечивает правовое регулирование трудовых взаимоотношений в, РФ является Трудовой кодекс. Данный кодекс рассматривает большую часть возможных вопросов, связанных с трудоустройством и кадровой политикой предприятия, равно как и обеспечивает защиту прав всех сторон, участвующих во взаимоотношениях трудового характера. Непосредственно вопросам приема на работу и отказа в нём посвящены различные статьи ТК РФ, однако основными из них являются:

Статья 2 ТК РФ. Данная статья закрепляет право на труд и свободу труда, и хоть и не несёт в себе непосредственных правовых инструментов, но предусматривает определенные нормативы, касающиеся в том числе и вопросов трудоустройства.
Статья 3 ТК РФ. Данной статьей предусматривается полный запрет на дискриминацию лиц в процессе осуществления трудовых взаимоотношений, в том числе и в вопросах трудоустройства.
Статья 64 ТК РФ. Эта статья содержит в себе непосредственный запрет на необоснованный отказ в трудоустройстве сотрудников.
Статья 67 ТК РФ. Она рассматривает вопросы оформления трудовых отношений, которые уже состоялись фактически, но не были подтверждены заключением договора.
Статья 381 ТК РФ. Её нормы включают споры об отказе в заключении трудового договора в категорию индивидуальных трудовых споров.
Статья 391 ТК РФ. Нормативы данной статьи предполагают возможность оспаривания в судебном порядке работником необоснованного отказа в трудоустройстве.

Соответственно, с точки зрения законодательства, отказ в трудоустройстве в обязательном порядке должен быть обоснованным, не содержать в себе какой-либо дискриминации, а также является недопустимым и в ряде других случаев. За таковой необоснованный отказ предприятие и его должностные лица могут быть привлечены к административной, и, в некоторых случаях – даже уголовной ответственности. Тем не менее, при правильном подходе практически любой работодатель имеет возможность отказать практически любому сотруднику в приеме его на работу без каких-либо негативных последствий.

Оформление отказа в приеме на работу по ТК РФ – законодательная процедура

С точки зрения законодательства России, оформление отказа в приеме на работу по ТК РФ является достаточно слабо урегулированным вопросом, как и весь процесс непосредственного трудоустройства в целом. Законодательство не рассматривает такие аспекты трудового процесса, как составление, оформление и просмотр резюме, проведение собеседований, отбор кандидатов в целом. Поэтому во многом кадровые специалисты не знают, как именно должен проводиться отказ кандидатам в приеме на работу.

Предусмотренные законодательно нормативы требуют соответствующего оформления отказа в приеме на работу. Таковой отказ должен выдаваться соискателю в письменном виде по его требованию с обязательным указанием причины отказа. Соответственно, необходимо знать, как правильно оформлять этот документ и в какие сроки он должен быть выдан.

Работодатель обязан оформлять отказ в письменном виде исключительно по требованию трудоустраивающегося. Если же соискатель не предоставил таковое требование, которое также должно в обязательном порядке быть письменным, то решение по вопросу оформления письменного отказа в трудоустройстве остается за самим работодателем.

Установленной законодательно формы для отказа соискателю в приеме на работу нет. Поэтому данный документ оформляется в произвольной форме. Однако в нём в обязательном порядке должна быть указана следующая информация:

Установочные данные работодателя и подписывающего отказ в трудоустройстве лица.
Дата составления отказа.
Точная формулировка причины отказа.

Отказ должен быть передан соискателю лично или же по почте в течение семи дней с момента подачи письменного заявления о необходимости получения такового отказа. Следует отметить, что время, в течение которого соискатель может оспорить незаконный отказ не регламентировано, поэтому таковой иск в суд может быть подан в течение длительного времени с момента непосредственного отказа в трудоустройстве.

Бремя доказывания лежит на лице, направляющем иск в суд. При этом соискатель самостоятельно должен оформить доказательства и предоставить их суду, в то время как суд в процессе будет рассматривать и документы работодателя. Однако требовать от работодателя каких-либо дополнительных документов соискатель не вправе.

В случае, если работник не требует составления письменного отказа в трудоустройстве, то работодатель никак не может быть привлечен к какой-либо ответственности за таковой отказ. Поэтому в большинстве случаев в трудовой практике отказ оформляется просто в устном виде, либо о факте отказа работодатель попросту не сообщает соискателям, если их кандидатура по каким-либо причинам не подошла субъекту хозяйствования.

Ответственность за необоснованный отказ в приеме на работу и когда нельзя в таковом отказывать

Как уже было упомянуто выше, необоснованный отказ при приеме на работу является недопустимым и влечет за собой ответственность работодателя и его должностных лиц. При этом сам по себе отказ в трудоустройстве не является наказуемым – работодатель имеет право подбирать наиболее оптимальных сотрудников ля своего предприятия, исходя из их профессиональных и личностных качеств. Однозначно запрещенными причинами для отказа в соответствии с законодательством являются:

Беременность соискательницы. Отказ в трудоустройстве беременной соискательницы по причине её беременности является недопустимым и наказывается в уголовном порядке соответственно положениям статьи 145 УК РФ.
Дискриминация по расовому, возрастному, половому, религиозному, языковому, национальному и гражданственному признаку. Таковая дискриминация является недопустимым и при отказе именно в связи с таковыми причинами работодатель будет привлечен к ответственности.
Перевод на работу по приглашению. Если сотрудник был приглашен на предприятие по предварительному соглашению с другого субъекта хозяйствования, отказывать ему в трудоустройстве после увольнения недопустимо.
Отказ оформления отношений при наличии таковых по факту. Если работник был принят на основании устной договоренности и приступил к исполнению своих обязанностей, отказать ему в оформлении трудовых отношений нельзя.
При решении суда о принудительном трудоустройстве. В случае, если работодатель обязан заключить трудовой договор с лицом по решению суда, он не имеет права отказаться оформлять таковые трудовые отношения.

Административная ответственность за необоснованные отказы в трудоустройстве предусматривается положениями статьи 5.27 КоАП РФ. В вопросах необоснованного отказа по дискриминационным причинам предполагается ответственность административного характера даже за факт публикации вакансий, содержащих таковую дискриминацию. Рассматривается данное правонарушение в статье 13.11.1 КоАП РФ.

Если работа предусматривает ограничение сотрудников по возрасту, полу, ориентации, гражданству или медицинским показаниям в рамках действующего законодательства, то в таковом случае отказ не может считаться дискриминирующим, равно как и указание соответствующих требований и ограничений в самой вакансии.

Помимо уголовной и административной ответственности, в первую очередь следует отметить, что на работодателя возлагается также гражданская ответственность. При незаконном отказе в трудоустройстве, если суд примет впоследствии сторону истца, работодатель будет обязан трудоустроить его с момента подачи соискателем заявления, выплатить все средства за вынужденные прогулы в соответствии с должностным окладом соискателя, а также имеет право требовать компенсации причиненного ему морального ущерба.

Как обосновать отказ в приеме на работу соискателю

Большое значение при отказе в трудоустройстве имеет объяснение и действия самого кадрового сотрудника или работодателя. Поэтому избежать возможных проблем при отказе работнику в приеме в штат можно еще на этапе первых контактов с ним. В частности, если кандидат однозначно не подходит на работу в связи с несоответствием должности, на каковую он претендует, отраженном в резюме, хорошим шагом будет не игнорирование такового обращения, а уведомление с благодарностью за проявленное внимание и, возможно, предложение ему подходящих вакантных должностей.

В случае, когда количество резюме крайне велико – можно составить стандартное письмо-ответ с шаблоном, которое выражало бы благодарность за проявленный интерес к компании, что однозначно будет снижать негативные эмоции кандидатов при отказе.

В случае, если отказ происходит уже на стадии собеседования, традиционной мягкой формулировкой для него является фраза «мы вам перезвоним». Однако современные тенденции отражают, что более эффективным является прямое сообщение о том, что работник не подходит с простыми рекомендациями и объяснениями, что именно послужило причиной отказа.

В ситуациях, когда прямые причины отказа являются субъективными, и обусловлены простым нежеланием кадрового специалиста брать кандидата на работу в связи с определенными его личностными особенностями, в том числе национальностью, возрастом, полом или внешним видом, лучше действовать наоборот – и не указывать на таковые.

Тревожным моментом для любого кадрового специалиста должно быть требование предоставить письменный отказ в приеме на работу. В таковом случае данное требование само по себе может являться сигналом о возможном судебном разбирательстве с соискателем впоследствии. Учитывая отведенный семидневный срок у кадровика или самого работодателя будет достаточно времени, чтобы подготовить мотивированный отказ от трудоустройства работника без каких-либо негативных последствий.

Как правильно отказать в приеме на работу без последствий

При приеме на работу работодатель имеет право выбирать кандидатов исходя из их профессиональных и личностных качеств, выбирая наиболее подходящих сотрудников для своего штата. Именно поэтому отказ в трудоустройстве считается незаконным только если у него не было фактического обоснования – при его наличии отказ любому сотруднику из любых категорий соискателей является правом каждого работодателя. И именно обоснование отказа является ключевым в последующих вопросах оспаривания данной процедуры.

Таким образом, в официальной причине отказа в трудоустройстве ни в коем случае не должны фигурировать дискриминирующие формулировки или отказ по причине беременности или иных обстоятельств, исключающих возможность отказа. Однако количество возможных формулировок является крайне большим, а суд при рассмотрении исков об отказе обращает внимание и на внутренние документы предприятия. Учитывая все эти особенности, практически всегда работодатель может отказать соискателю в трудоустройстве вне зависимости от истинных причин такового отказа, ссылаясь на абсолютно законные причины. К таковым можно отнести:

Закрытие вакансии . В случае, когда необходимо отказать сотруднику, нужда предприятия в котором является минимальной, а необоснованный отказ может повлечь негативные последствия, а сам соискатель явно настроен на судебные разбирательства, есть возможность просто закрыть вакансию и объяснить отказ таковой причиной.
Несоответствие требованиям . Если соискатель не соответствует установленным в вакансии требованиям, то работодатель имеет полное право отказать ему в трудоустройстве. Требования могут касаться как профессиональных умений, так и личностных качеств, однако они не должны быть неадекватно завышенными. К устанавливаемым требованиям можно отнести как стаж работы или наличие определенного образования, так и необходимые характеристики личности. В том числе, одним из самых простых требований является указание неконфликтности сотрудника – в случае подачи иска им в суд, сам факт подачи такового иска может стать для суда весомым доказательством несоответствия соискателя требованиям работодателя. Однако если работник фактически соответствует всем указанным требованиям, следует соблюдать осторожность с указанием данной причины отказа.
Выбор другого кандидата . Прием на работу иного кандидата – достаточное обоснование для отказа в трудоустройстве. Однако таковой отказ может быть оспорен, если иной выбранный кандидат имел меньшую квалификацию и в меньшей мере соответствовал установленным работодателем требованиям.
Отказ от прохождения испытательного срока при приеме . Работодатель вправе устанавливать для соискателей испытательный срок, за исключением некоторых категорий таковых лиц. При этом испытательный срок устанавливается соглашением работодателя и сотрудника.
Несоответствие поданной информации реальности. Если сотрудник не предоставил доказательств своего стажа или квалификации, или предоставил неправдивую информацию, например, об отсутствии судимости при её фактическом наличии, отказ может содержать таковую формулировку.

В целом, перечень возможных причин для отказа достаточно широк. Однако лучше всего, если предварительно перед наймом новых сотрудников и размещением вакансий, внутренние правила распорядка предприятия будут содержать ряд информации, которая впоследствии сможет быть использована в защиту работодателя. В частности, к таковой информации можно отнести должностные инструкции для новых сотрудников, порядок проведения собеседований и ответственных за прием соискателей лиц, правила отбора кандидатов и иные нормативы предприятия.

Действия при отказе в приеме на работу в ходе судебных разбирательств

Если соискатель уже оспаривает действия работодателя по отказу в приеме на работу в суде, то у работодателя есть множество различных механизмов доказывания своей правоты. Стратегия действий в суде в таком случае должна рассматриваться заранее и учитывать особенности трудоустройства каждого конкретного соискателя. Наиболее распространенными способами оспаривания претензий можно назвать следующие стратегии:

Оспаривание факта заинтересованности соискателя в работе. Если соискатель не предоставил суду документальные или свидетельские подтверждения его намерения устроиться на работу к ответчику, то ответчик имеет право требовать признания незаконности требований истца по причине отсутствия факта намерения трудоустроиться. При этом достаточным для позитивного решения в сторону работодателя будет отсутствие заявления соискателя для трудоустройства или непредоставление им хотя бы одного документа из обязательных при трудоустройстве.
Оспаривание факта поиска новых сотрудников. Если вакансия не публиковалась с помощью официальных организаций, таких как центр занятости, то в суде есть возможность оспорить факт данной публикации, если у истца нет возможности доказать причастность работодателя к таковой публикации.
Выдача отказа не имеющим на таковой права сотрудником. Это – наиболее распространенный и безопасный способ доказательства невиновности работодателя. В случае, если право на трудоустройство и отказ, согласно внутренним документам, определено за отдельными конкретными сотрудниками, то выдача иным работником, в том числе и сотрудником кадрового отдела официального отказа не влечет за собой никаких негативных последствий, так как таковой сотрудник просто не имел права на данные действия.
Игнорирование обращений соискателя и оспаривание факта истребования отказа. Соискатель обязан доказать суду, что он направлял работодателю требование о предоставлении отказа в трудоустройстве в письменном виде. При этом все бремя доказательства возлагается на соискателя – ему необходимо доказать не только факт направления означенного требования, но и факт его принятия работодателем.

Как демонстрирует судебная практика, в России достаточно много исков по необоснованным отказам в трудоустройстве. Некоторые соискатели даже фактически не собираются претендовать на должность, а лишь пытаются трудоустроиться с целью получения отказа и его последующего оспаривания в судебном порядке с истребованием компенсаций. Однако судебная практика показывает, что доказать работнику вину работодателя при достаточной юридической подкованности и подготовке последнего практически невозможно, а значит – невозможно привлечь работодателя к ответственности.

Инструкция

Перед тем как включить в новую единицу, ознакомьтесь с расчетной численностью по фонду заработной платы (оговаривается в смете). В процессе составлении нового штатного расписания должна быть указана и итоговая штатных единиц.

Составьте новое штатное расписание с регистрационным номером, который утверждается приказом. В приказе должна быть обоснована необходимость введения штатной единицы и/или нового подразделения. Утвержденной формы для таких приказов нет. Поэтому его заголовок может иметь название «Об изменении в штатном расписании» и т.п. Такой же приказ нужно составлять, даже если изменения в расписании не очень существенны.

Перед тем вводить новую должность, напишите соответствующее ходатайство в вышестоящее ведомство (если таковое существует). В ходатайстве должна содержаться просьба о введении новой должности. И только после этого составляйте приказ.

Укажите в приказе, с какой даты вы вводите новую должность, по какому подразделению (если его нет, вам придется сначала его создать и издать отдельный приказ о его главного бухгалтера организации. Назначьте ответственного за соблюдение приказа (обычно это один из заместителей директора).

После издания приказа о введении новой должности, составьте должностную инструкцию, в которой обозначьте все обязанности сотрудника. И только после этого вы сможете принять нового работника на должность или перевести на нее сотрудника, который уже работает в вашей организации с другой должности.

Источники:

ввод штатное единицы

На каждом предприятии составляется штатное расписание, в котором указывается перечень должностей и число персонала, работающего в компании. Каждому сотруднику устанавливается заработная палата. Последняя состоит из оклада (ставки), надбавок, доплат, премии. При внесении с документ должности с половиной тарифной ставки необходимо руководствоваться трудовым законодательством и актами местного правительства, которыми устанавливается прожиточный минимум для конкретного региона.

Вам понадобится

- документы работника;
- документы компании;
- бланк приказа по личному составу;
- бланк штатного расписания;
- акты местного правительства.

Инструкция

Штатное расписание заполняется кадровыми сотрудниками на основании проектов, разработанных руководителями отделов (служб, структурных подразделений). Готовый документ утверждается приказом директора. В правом углу штатного расписания ставится гриф утверждения, в котором указывается номер, дата, распорядительного документа и число персонала компании.

Для внесения изменений в штатное расписание издается приказ. К примеру, необходимо включить в действующий документ единицу с тарифной ставкой 0,5. Как правило, на таких условиях принимаются совместители (внутренние, внешние) или работники, которые совмещают профессии.

Приказ по личному составу составляется в произвольной форме. Укажите название компании, города расположения организации. Документ пронумеруйте, датируйте. В теме приказа впишите внесение изменений в штатное расписание. Причиной может послужить введение должности.

В распорядительной части первым пунктом пропишите название должности, которая вводится в действующее расписание. Укажите размер оклада (тарифной ставки), а также персональные данные сотрудника, который оформляется на эту должность.

С приказом ознакомьте руководителя кадровой службы, начальника отдела, в который введена должность, работника, оформленного по введенной единице, под расписку. Распорядительный документ заверьте подписью директора.

На основании приказа внесите изменения. Раздвигайте поля, изменяйте содержимое ячеек. Не разрешается менять код штатного расписания, наименование документа, номер формы. Присвойте должности код, поместите ее в конкретный отдел. Укажите наименование должности. Впишите тарифную ставку (оклад). Учтите, что ставка в денежном выражении.

Тарифная ставка не может быть ниже МРОТ, установленного актами местного правительства. Соответственно, половина ставки устанавливается не менее 0,5 МРОТ. Надбавки, доплаты являются отдельной составляющей заработной платы и указываются в отдельной графе. Премирование осуществляется на усмотрение руководства и регулируется коллективными договорами, в которых указываются случаи, когда полагается вознаграждение.

Источники:

Как составить приказ о вводе штатного расписания

При сокращении персонала работодателем составляется приказ об исключении должности или структурного подразделения из штатного расписания. Далее предприятие разрабатывает новое расписание, согласовывая его с руководством.

Вам понадобится

- трудовое законодательство;
- штатное расписание;
- учредительные документы организации;
- бланки приказов;
- печать предприятия.

Инструкция

Ознакомьтесь с условиями исключения должности из штатного расписания в соответствии с трудовым законодательством. Оно становится возможным в особых условиях (кризис, изменение организационных, технологических условий труда и т.д.). Доведите ситуацию до сведения сотрудника, должность которого планируется к сокращению, не позднее двух месяцев до предполагаемой процедуры. Должность убирается из штатного расписания сразу после того, как вступит в силу приказ о его изменении.

Приступите к составлению приказа. В его шапке нужно указать название организации согласно уставу или другим учредительным документам. Напишите номер и дату издания приказа, затем дату изменения штатного расписания, адрес учреждения. Обозначьте тему документа в виде локального акта о внесении изменений в штатное расписание. Укажите их причину составления приказа, которой обычно является сокращение штата сотрудников. Сообщите в распорядительной части название исключаемой из расписания должности. Ответственным за исполнение приказа будет кадровый сотрудник предприятия или при его отсутствии генеральный директор. Заверьте документ подписью ответственного лица.

Издайте приказ о сокращению персонала. Укажите в нем название исключаемой из штатного расписания должности, а также персональные данные сотрудника, который ее занимал. Заверьте подписью директора и ознакомьте сокращаемого сотрудника с данным документом.

Помните о сроках проведения мероприятий по сокращению должности. Они должны проводиться таким образом, чтобы сотрудник был уведомлен о сокращении не позднее, чем за два месяца до вступления в силу соответствующего приказа. Для этого нужно передать ему уведомление на подпись. Второй экземпляр уведомления прикрепляется к общему делу сотрудника.

Как правило, в такой схеме беременные сотрудницы — это родственники, знакомые и друзья (к примеру, жена учредителя). Поскольку размер возмещаемого из ФСС России пособия напрямую зависит от величины зарплаты, то ее устанавливают на самом максимальном уровне (см. подверстку). Таким образом, организации удается выплатить беременной сотруднице высокий доход, не облагаемый НДФЛ и взносами.

Экономия по налогам и взносам напрямую зависит от размера зарплаты

Для расчета пособия по беременности и родам используются следующие показатели: расчетный период, заработок за расчетный период, средний дневной заработок и предельно возможная сумма дневного пособия. Последняя сумма зависит от страхового стажа женщины. Если к началу декретного отпуска страховой стаж сотрудницы шесть и более месяцев, то дневное пособие равно 100 процентам среднего дневного заработка (ст. 1 Федерального закона от 19.06.2000 № 82-ФЗ и п. 20 Положения, утвержденного постановлением Правительства РФот15.06.07 №375). Таким образом, получается, что размер пособия не ограничен, зависит от дохода женщины и может составлять очень крупную сумму.

Очевидно, что описываемая схема — это чаще всего искусственно созданная ситуация. В связи с этим эффект от ее применения напрямую зависит от надежного логического и документального обоснования. В частности, компании нужно быть готовой ответить на такие вопросы, как:

что заставило ее принять на работу сотрудницу незадолго до декретного отпуска;
почему у беременной сотрудницы установлена более высокая зарплата по сравнению с другими аналогичными сотрудниками;
соответствует ли квалификация женщины занимаемой должности;
по каким причинам после ухода сотрудницы в декрет на ее должность так никого и не приняли.

Если проверяющие из ФСС России не получат ответы на такие вопросы, то выплаченное пособие к зачету не примут. Тогда на сумму выплаты компании придется начислить взносы (ч. 1 ст. 7 Федерального закона от24.07.09 №212-ФЗ, п. 1 ст. 20.1 Федерального закона от24.07.98 №125-ФЗ). То есть ей могут грозить доначисления взносов на социальное страхование, взносов на пенсионное и медицинское страхование (в рамках одиночной или совместной проверки ПФР), а также НДФЛ (при выездной проверке НДФЛ).

Практика показывает, что у сотрудников ФСС подозрения в искусственном завышении размера пособия возникают достаточно часто. И нередко суды соглашаются с контролерами (например, постановление Арбитражного суда Восточно-Сибирского округа от18.09.14 №А19-16413/2013, а также федеральных арбитражных судов Восточно-Сибирского от13.12.13 №А33-5426/2013, Западно-Сибирского от12.08.13 №А46-29711/2012, Дальневосточного от01.08.13 №Ф03-3341/2013, Северо-Кавказского от18.02.13 №А01-565/2012 округов). Однако с уверенностью можно сказать, что исход дела в суде зависит от аргументов компании. В пользу страхователей имеется множество судебных решений, в том числе постановление Президиума ВАС РФот23.04.13 №16549/12 (см. также постановления федеральных арбитражных судов Поволжского от27.08.13 №А65-32607/2012, Восточно-Сибирского от06.08.13 №А33-17568/2012, Западно-Сибирского от07.05.13 №А27-11253/2012 (оставлено в силе определением ВАС РФот04.07.13 №ВАС-7923/13) округов).

Чтобы не сочинять на ходу обоснованность приема на работу беременной сотрудницы, компании целесообразно разработать внутреннее положение. В котором нужно четко обосновать логику своих действий в подобной ситуации.

В каком виде составляется. В виде отдельного внутреннего положения о порядке приема на работу беременных сотрудниц. Безопаснее, если документ разработает именно кадровая служба организации, а утвердит его генеральный директор. Кроме того, в положении важно проставить подпись главного бухгалтера об ознакомлении с документом.

Что обязательно должно быть в документе. Во-первых, в положении нужно указать, что компания принимает на работу беременных женщин и женщин с детьми на общих основаниях. Отказ в заключении трудового договора с такими сотрудницами — прямое нарушение статьи 64 ТК РФ. Анализ судебный практики показывает, что это самый веский аргумент в пользу компании в подобных спорах (постановления федеральных арбитражных судов Уральского от22.05.13 №Ф09-4047/13, от10.06.13 №Ф09-5133/13 (оставлено в силе определением ВАС РФот26.08.13 №ВАС-11929/13), Западно-Сибирского от30.08.13 №А27-20974/2012 округов). Кроме того, организация может добавить, что необоснованный отказ беременной женщине в приеме уголовно наказуем (ст. 145 УКРФ).

Во-вторых, в положении целесообразно указать, что законодательство не ставит выплату пособия по беременности и родам и принятие расходов страхователя в зависимость от того, какой срок женщина отработала до наступления страхового случая. Практика подтверждает, что в рассматриваемой ситуации это очень действенный аргумент и суды его принимают (постановления федеральных арбитражных судов Уральского от11.07.13 №Ф09-6714/13, Центрального от24.01.12 №А48-664/2011 (оставлено в силе определением ВАС РФот11.04.12 №ВАС-3548/12), Северо-Западного от16.05.11 №А56-56931/2010 округов).

В-третьих, в документе нужно сделать акцент на том, что квалификация беременной сотрудницы должна полностью соответствовать занимаемой ею должности. Например, Федеральный арбитражный суд Северо-Западного округа в постановлении от20.06.13 №А66-9662/2012 обратил внимание на то, что беременная сотрудница имеет высшее профессиональное образование по специальности «математические методы и исследование операций в экономике» с квалификацией «экономист-математик». Такая квалификация, по мнению суда, позволяет женщине работать сначала в должности менеджера по маркетингу, а затем — руководителя компании. В этом же деле суд подсказал страхователям еще один действенный довод. Суть которого в том, что закон не обязывает страхователя обосновывать экономическую эффективность приема на работу беременной работницы.

В-четвертых, в документе важно затронуть вопрос установления зарплаты для беременных работниц. И подчеркнуть, что оклад устанавливается в соответствии с утвержденным в компании штатным расписанием. Таким образом, работодатель должен понимать, что, стремясь установить женщине более высокую зарплату, безопаснее ввести в штатное расписание новую должность для нее. Необходимость новой вакансии объяснить проще (к примеру, ведущий маркетолог потребовался для исследования новых рынков сбыта), чем объяснять существенные разницы в окладах аналогичных сотрудников.

А вот пример, как делать не нужно. Одна волгоградская компания рассчитывала пособие беременной сотруднице (заместителю генерального директора) исходя из оклада в размере 30 тыс. рублей за трехчасовой рабочий день. Выяснилось, что полная ставка на такой должности составляет 80 тыс. рублей, что в 1,6 раза больше оклада руководителя и в 11,9 раза больше окладов бухгалтера и менеджера. Конечно, такую разницу суд счел искусственной. И согласился с проверяющими, что компания намеренно создала схему завышения суммы пособия (постановление Федерального арбитражного суда Поволжского округа от30.08.11 №А12-24193/2010, оставлено в силе определением ВАС РФот22.12.11 №ВАС-16170/11).

Отметим, что во всех аналогичных спорах компании не смогли защититься только по одной причине — они не доказали реальность трудовых отношений. То есть присутствие сотрудницы на работе и фактическое выполнение ею трудовых обязанностей (например, постановление Федерального арбитражного суда Северо-Кавказского округа от04.08.11 №А32-31681/2010 (оставлено в силе определением ВАС РФот27.10.11 №ВАС-13478/11)).

Если же компания подтвертит, что беременная сотрудница действительно выполняла трудовые обязанности, за что получала соответствующий оклад, то суд скорее всего сочтет отказ ФСС незаконным. Например, в одном из дел фонд отказал в зачете пособия в отношении беременной сотрудницы, которую приняли на должность юриста в магазине с окладом в размере 30 тыс. рублей. По мнению контролеров, такой оклад искусственно завышен, так как зарплата директора в этом же магазине составляла 20 тыс. рублей. Однако фактически он получал 10 тыс. рублей. Впрочем, предприниматель объяснил, что хотя некий гражданин и числился директором магазина, фактически он им не являлся. Непосредственное руководство осуществлял сам предприниматель. А директор получал зарплату согласно отработанному времени (выходил не каждый день). Кроме того, предприниматель пояснил, что помимо юридической работы на беременную сотрудницу были также возложены руководство деятельностью магазина и решение вопросов организационного характера. В результате отказ фонда в зачете пособия Президиум ВАС РФ признал незаконным (постановление от23.04.13 №16549/12).

Таким образом, в случае если беременная сотрудница выполняет дополнительные должностные обязанности, то безопаснее это зафиксировать в дополнительном соглашении к трудовому договору, заключенному с ней. Плюс это будет дополнительным обоснованием увеличения оклада (пусть даже на временный срок).

Дополнительные меры безопасности. Помимо логического обоснования работодателю важно иметь документы, подтверждающие реальность трудовых отношений. В частности, это могут быть приказы о приеме на работу, копии трудовых книжек, штатное расписание, расчетные ведомости по зарплате, табеля учета рабочего времени, должностные инструкции и т. п.

Так, в одном из дел компания подтвердила факт исполнения беременной сотрудницей своих трудовых обязанностей первичными бухгалтерскими документами: выпиской из книги учета доходов и расходов, копией расходной накладной и копиями товарных накладных (постановление Федерального арбитражного суда Уральского округа от11.07.13 №Ф09-6714/13).

Кроме того, в этой схеме нужно не упустить важный нюанс — родственные связи. Часто суды считают его основанием для отказа в возмещении средств из ФСС. Например, так произошло в следующих ситуациях, когда беременная женщина оказалась:

дочерью директора компании (постановление Федерального арбитражного суда Западно-Сибирского округа от12.08.13 №А46-29711/2012);
сестрой предпринимателя (постановление Федерального арбитражного суда Западно-Сибирского округа от01.04.13 №А27-14796/2012);
женой директора и единственного учредителя компании (постановление Федерального арбитражного суда Восточно-Сибирского округа от30.08.12 №А33-14985/2011).

Однако практика показывает, что далеко не все суды считают наличие родственных связей препятствием для отказа в зачете пособия. В частности, в одном из дел арбитры указали, что основанием для принятия сотрудницы на работу в первую очередь послужило предложение центра занятости, а не наличие родственных отношений с предпринимателем (постановление Федерального арбитражного суда Северо-Западного округа от23.09.13 №А21-9542/2012 (оставлено в силе определением ВАС РФот09.12.13 №ВАС-17019/13). К аналогичным выводам судьи приходили и во множестве других решений (например, постановления федеральных арбитражных судов Восточно-Сибирского от23.08.12 №А33-20033/2011, Уральского от05.04.12 №Ф09-2332/12, Дальневосточного от19.06.12 №Ф03-1893/2012, Волго-Вятского от24.10.11 №А82-14347/2010, Западно-Сибирского от06.09.11 №А45-21736/2010 округов).

В ходе ведения деятельности организации и предпринимателя наступает момент, когда необходимо принять на работу сотрудника, у ООО сразу, т.к. у нее есть директор – без него никуда, а у ИП, как появится такая необходимость. В этот момент возникает ряд вопросов – что нужно, какие документы, порядок приема, заявления, трудовые, трудовые договора и прочее. Эти моменты мы и отразим в этой статье и рассмотрим вариант, когда у вас есть кандидат и его нужно оформить документально.

Для того, чтобы принять сотрудника на работу, вам необходимо запросить у него следующие документы:

Паспорт гражданина
Трудовая книжка, в случае, если сотрудник до этого нигде не работал, заводится новая
Снилс – страховое свидетельство – зеленая карточка
ИНН, если его так же не было – необходимо, чтобы сотрудник его получил в ФНС
Документ об образовании – он нужен скорее по желанию работодателя
Документ воинского учета, в случае если гражданин является военнообязанным
В определенных случаях мед.справка

Порядок приема на работу, пошаговая инструкция

Шаг 1. Специальная оценка условий труда (ранее до 2014 года – аттестация рабочих мест)

Если в организации есть наемные сотрудники, выполняющие какой-то труд, даже офисный, необходимо провести , для выявления вредных и опасных факторов в их работе. Относительно это фикция, но согласно закону это требование обязательно и применяется как к организациям, так и предпринимателям (согласно ст. 212 ТК РФ и ч.1 ст. 8, ФЗ № 426).

Да можно конечно провести оценку и после того, как вы начнете работать, но имейте в виду, что вас могут привлечь к административной ответственности, как ИП, так и ООО. Для начала могут выставить предупреждение, но есть и материальные рычаги влияния, ровно, как и приостановка деятельности предприятия, причем повторное нарушение будет караться более жестоко.

Важно! Административный штраф за отсутствие СОУТ с 2015 года составляет – для должностных лиц и ИП 5-10 тыс.руб., на ООО – 60-80 тыс.руб., при повторном факте – от 30 до 40 тысяч руб. и от 100 до 200 тыс. руб. соответственно, так же могут приостановить деятельность предприятия на срок до 90 суток.

Шаг 2. Мед. справка

Прежде чем, принять сотрудника в некоторых случаях необходимо наличие медицинской справки, для этого он должен пройти медицинское исследование в специальном центре, после чего ему выдадут подтверждающий документ. Возможно и по желанию работодателя запросить такой документ.

После получения своих копий документов, сотрудник расписывается в соответствующей графе, для того, чтобы в последствии, если это понадобится доказать, что такой договор выдавался сотруднику на руки.

Шаг 6. Приказ о приеме на работу

Основанием, по которому сотрудник приступает к своим должностным обязанностям или наделяется какими-то полномочиями, является приказ о приеме на работу. В приказе отображаются условия, на которые приглашен сотрудник и после ознакомления визируется обоими сторонами. В качестве документа применяется унифицированная для одного и Т-1а для группы лиц.

Шаг 10. Личная карточка

Одновременно с приемом сотрудника оформляется личная карточка сотрудника по , в которую заносятся его личные данные

Шаг 11. Учет рабочего времени

В ходе жизнедеятельности предприятия и посещения его сотрудниками, необходимо вести учет рабочего времени на каждого сотрудника. Гос. ком. статом, установлены две формы:

Т-12, может использоваться если предприятие будет вести учет рабочего времени и расчет с сотрудниками по зарплате. Допускается при этом вести учет без заполнения раздела о расчете заработной платы
Т-13, может применяться при использовании автоматизированной электронной техники

Шаг 12. Обязательная регистрация в ПФР и ФСС в качестве работодателя

После появления наемных сотрудников, вам необходимо зарегистрировать (попросту, получить номер в систем) организацию в фондах, как работодатель.

З ачастую прием на работу женщины незадолго до отпуска по беременности и родам влечет отказ ФСС России в возмещении (зачете) выплаченного работодателем пособия по беременности и родам. Рассмотрим правомерность данной позиции, судебную практику и способы отстоять выплату пособий.

Законодательство

Назначение и выплата пособия осуществляются работодателем по месту работы застрахованного лица (ч. 1 ст. 13 Федерального закона от 29.12.2006 № 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством», далее - Закон № 255-ФЗ). Выплата пособия производится за счет средств ФСС РФ (ст. 4 Федерального закона от 19.05.1995 № 81-ФЗ «О государственных пособиях гражданам, имеющим детей», далее - Закон № 81-ФЗ). При этом фонд вправе не принимать к зачету расходы на пособия, произведенные с нарушением законодательства (подп. 3 п. 1 ст. 11 Федерального закона от 16.07.1999 № 165-ФЗ «Об основах обязательного социального страхования», далее - Закон № 165-ФЗ).

Отметим, что отношения по обязательному социальному страхованию возникают у работодателя по всем видам обязательного социального страхования с момента заключения с работником трудового договора (подп. 1 п. 1 ст. 9 Закона № 165-ФЗ). При этом в законодательстве и подзаконных актах четко прописаны . К примеру, для выплаты пособия по беременности и родам декретница должна предоставить заявление на отпуск по беременности и родам и листок нетрудоспособности . И нигде в нормативных правовых актах не сказано, что выплата пособия зависит от продолжительности работы у данного работодателя.

Хотелось бы обратить внимание и на следующее: если на открытую вакансию претендует женщина, находящаяся на большом сроке беременности, то факт ее положения не должен быть поводом для отказа в заключении трудового договора. Ведь несмотря на то, что заключение трудового договора с конкретным лицом является правом, а не обязанностью работодателя, запрещено отказывать в приеме на работу по обстоятельствам, не связанным с деловыми качествами работников (ч. 2 ст. 64 ТК РФ). При этом в законодательстве прямо прописано, что нельзя отказать в заключении трудового договора женщине по мотивам, связанным с ее беременностью (ч. 3 ст. 64 ТК РФ).

К сведению

Свернуть Показать

Необоснованный отказ в приеме на работу женщины по мотивам ее беременности наказывается штрафом в размере до 200 тыс. руб. или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до 18 месяцев либо обязательными работами на срок до 360 ч (ст. 145 УК РФ).

Имейте в виду, что существуют виды работ, на которых женщины во время беременности не имеют права трудиться. Данный запрет на работу обусловлен особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной защите (ч. 3 ст. 3 ТК РФ). К примеру: работы, выполняемые вахтовым методом (ст. 298 ТК РФ), работы, связанные с перемещением сверхнормативных тяжестей (ст. 253 ТК РФ), и т.д. В этих случаях отказ в приеме на работу будет обоснованным.

Судебная практика

Специалисты фонда, отказывая в возмещении (зачете) «детского» пособия, обосновывают это искусственно созданной ситуацией (фиктивный прием на работу) для выплаты государством пособия. При этом арбитражная практика разнообразна и противоречива. Рассмотрим различные ситуации и доказательную базу по ним.

Выиграл фонд

Чиновники утверждают, что возмещение средств из ФСС является восстановительной мерой, направленной на компенсацию реальных затрат страхователя. При этом создание предпринимателем искусственной ситуации для получения средств фонда исключает удовлетворение заявленных требований (приложение к письму ФСС РФ от 21.03.2005 № 02-18/07-2407).

Поэтому формальное соответствие требованиям законодательства представленных предпринимателем в ФСС РФ документов не является основанием для возмещения ему спорных расходов.

Судебная практика

Свернуть Показать

Создание страхователем искусственной ситуации для получения средств фонда является основанием для отказа в удовлетворении требования о возмещении таких расходов. При этом формальное соответствие требованиям законодательства представленных предпринимателем документов не является основанием для возмещения ему спорных расходов (постановления Арбитражного суда Западно-Сибирского округа от 14.08.2013 по делу № А27-17272/2012 и от 12.08.2013 по делу № А46-29711/2012).

Под понятием «незадолго до отпуска по беременности и родам» сотрудники фонда имеют ввиду не только «за несколько дней», но и «несколько месяцев».

Особенно не нравится инспекторам, когда сотрудница была принята на должность, которая отсутствует в штатном расписании.

Судебная практика

Свернуть Показать

Три сотрудницы были приняты на работу незадолго до предоставления отпуска по беременности и родам на должности, которые отсутствуют в штатном расписании. Арбитры пришли к выводу, что работодателем была создана ситуация, направленная на неправомерное возмещение расходов на выплату пособия (постановление Арбитражного суда Западно-Сибирского округа от 26.02.2015 № Ф04-15969/2015 по делу № А03-2336/2014 (определение ВС РФ от 17.06.2015 № 304-КГ15-6291 по делу № А03-2336/2014)).

Подозрительно выглядит появление новой штатной единицы с окладом, в разы превышающим среднюю зарплату у работодателя.

Судебная практика

Свернуть Показать

ФСС РФ пришел к выводу, что работодатель преднамеренно ввел в штат новую должность с окладом, превышающим в 5,8 раз оклад руководителя (постановление Арбитражного суда Западно-Сибирского округа от 18.07.2013 по делу № А27-21583/2012). Похожий вывод прозвучал в постановлениях Арбитражного суда Северо-Кавказского округа от 18.11.2014 по делу № А20-4973/2013 и Уральского округа от 16.02.2015 № Ф09-9718/14 по делу А60-12490/2014.

Арбитры понимают, что руководитель вправе принять на работу любое лицо и установить ему вознаграждение в любом размере, главное, чтобы с этих выплат уплачивались налоги и взносы. Тем не менее, когда речь идет о возмещении пособий, предпринимателям приходится обосновывать необходимость установления большой заработной платы работникам.

Судебная практика

Свернуть Показать

Суды приняли во внимание то, что руководитель вправе принять на работу любое лицо и установить ему вознаграждение в любом размере. Однако решение вопроса о правомерности предъявления к зачету расходов, произведенных в пользу работницы, не может ставиться в зависимость от наличия у руководителя полномочий в сфере трудовых и гражданско-правовых отношений (постановления Арбитражного суда Западно-Сибирского округа от 03.06.2013 по делу № А67-3900/2012 и Арбитражного суда Поволжского округа от 27.02.2015 № Ф06-20870/2013 по делу № А57-5953/2014).

Не понравится специалистам фонда и выплата сотруднице несоизмеримо большой премии накануне ухода в отпуск по беременности и родам.

Судебная практика

Свернуть Показать

Е.А. Акатова выполняла трудовые обязанности 15 дней, за которые ей начислен заработок и премия, более чем в 3 раза превышающая размер премий, выплаченных другим работникам (постановление Арбитражного суда Северо-Кавказского округа от 31.10.2014 № Ф08-7756/2014).

Для получения возмещения пособия работодатель должен не только доказать факт выплаты заработной платы и отчисления соответствующих взносов, но и подтвердить реальность трудовых отношений. Предпринимателей обязывают доказывать фактическое выполнение декретницами конкретных видов работ с учетом их профессиональных познаний.

Если хозяйственную деятельность предприниматель вел самостоятельно, без привлечения наемных работников, а потом «неожиданно» принял на работу декретницу, то этот факт так же не останется незамеченным.

Судебная практика

Свернуть Показать

А.И. Дворяк (единственный сотрудник у ИП) отработала в должности финансового директора в 2011 г. 4 дня в октябре, 4 дня в ноябре и 4 дня в декабре. Остальное время сотрудница находилась в отпуске без сохранения заработной платы. После ухода А.И. Дворяк в декретный отпуск должность осталась вакантна (постановление ФАС Поволжского округа от 18.01.2013 по делу № А12-8226/2012).

Если сотрудница после отпуска по беременности и родам (по уходу за ребенком) будет у этого же предпринимателя реально работать, то этот факт не повлияет на решение фонда не возмещать пособие за предыдущий период (когда, по мнению чиновников, она была фиктивно принята на работу).

Судебная практика

Свернуть Показать

В определении ВС РФ от 26.08.2014 по делу № 306-ЭС14-342 прозвучало, что приведенные в заявлении доводы о том, что сотрудник выполняет рабочие функции в 2014 году, не опровергает выводы судов об отсутствии реальных трудовых отношений в 2012 году.

Усугубит положение отсутствие реальной финансовой возможности работодателя оплатить зарплату (выплата зарплаты за счет заемных средств).

Судебная практика

Свернуть Показать

Причинами отказов в возмещении пособий являлись: незначительный срок работы до наступления страхового случая; выплата зарплаты за счет заемных средств, отсутствие доказательств реального осуществления трудовых обязанностей (постановления ФАС Восточно-Сибирского округа от 21.05.2013 по делу № А10-1920/2012 (определение ВАС РФ от 10.10.2013 № ВАС-13467/13) и ФАС Поволжского округа от 04.06.2014 по делу № А12-14862/2013).

Если же заимодавцем для выплаты заработной платы или пособия является сама декретница, то вас с большой вероятностью обвинят в злоупотреблении правом на возмещение пособия.

Судебная практика

Свернуть Показать

Арбитры установили, что частично заработная плата и частично пособие по беременности и родам были выплачены за счет заемных средств, принадлежащих самой декретнице. При этом у работодателя отсутствовала производственная необходимость принятия работницы, и не были представлены доказательства фактического исполнения ею трудовых обязанностей (постановление ФАС Дальневосточного округа от 04.03.2013 № Ф03-563/2013).

Если сотрудница уходит в отпуск по беременности и родам (отпуск по уходу за ребенком) в день приема на работу, то ФСС РФ и вовсе считает, что реальные трудовые отношения отсутствовали.

Судебная практика

Свернуть Показать

В день приема на работу сотруднице был предоставлен отпуск по уходу за ребенком, в дальнейшем ей был сразу предоставлен отпуск по беременности и родам. Фонд доказал отсутствие необходимости введения в штатное расписание, принятия на работу юриста (на время отсутствия сотрудницы новый работник не принимался) и отсутствие фактических трудовых отношений (постановление Арбитражного суда Поволжского округа от 07.04.2015 № Ф06-21794/2013 по делу № А72-4384/2014).

Особое внимание чиновники обращают на сотрудников, которые являются родственниками предпринимателя.

Судебная практика

Свернуть Показать

В данном случае супруге предпринимателя была установлена экономически не обоснованная заработная плата. При этом после ее ухода в декретный отпуск обязанности финансового директора (арбитры решили, что указанная должность согласно обычаям делового оборота применяется в организациях) возложены на предпринимателя (постановление ФАС Уральского округа от 03.03.2014 № Ф09-488/14).

Как правило, доказывая создание работодателем искусственной ситуации для получения средств из фонда, чиновники оценивают обстоятельства не по отдельности, а в их совокупности.

Судебная практика

Свернуть Показать

Арбитры отказали в возмещении пособий Фондом на основании следующих обстоятельств (постановление АС Северо-Кавказского округа от 03.09.2014 по делу № А32-618/2014 (определение ВС РФ от 24.12.2014 № 308-КГ14-455)):

принятия работниц на должности незадолго до наступления страховых случаев;
отсутствие экономической и производственной необходимости принятия на работу;
принятие работниц на должности, не соответствующие их квалификации;
отсутствие замещения должностей после ухода сотрудниц;
отсутствие доказательств выполнения работниками трудовых функций.

Выиграли работодатели

Удовлетворяя требования предпринимателей, суды делают вывод об отсутствии у ФСС РФ правовых оснований для отказа в возмещении расходов по выплате пособия.

Судебная практика

Свернуть Показать

Арбитры сделали вывод об отсутствии у фонда правовых оснований для отказа в возмещении расходов на пособия по беременности и родам. Суд оценил представленные доказательства в их совокупности и взаимной связи (приказ о приеме на работу, трудовой договор, листки нетрудоспособности, платежные ведомости), установил факт реального осуществления работницей трудовой деятельности, наступление страхового случая и выплату пособия в заявленном размере. Данный вывод содержат постановления ФАС Дальневосточного округа от 29.06.2012 № Ф03-2676/2012 и Президиума ВАС РФ от 19.07.2011 № 282/11.

Право на возмещение страховых выплат не зависит от продолжительности работы сотрудников у работодателя.

Судебная практика

Свернуть Показать

Ссылка фонда на то обстоятельство, что А.В. Лазарева была принята на работу незадолго до наступления отпуска по беременности и родам, не может быть принята во внимание, поскольку данное обстоятельство не является основанием для отказа в заключении трудового договора. При этом право на возмещение страховых выплат не поставлено в зависимость от срока работы в определенной должности (постановление ФАС Северо-Западного округа от 29.01.2014 № Ф07-10866/2013 (определение ВАС РФ от 31.03.2014 № ВАС-3273/14)).

Сотрудница Л.В. Ракова не приступила к выполнению трудовых обязанностей в связи с нахождением в отпуске по беременности и родам, что так же не является основанием для отказа в выплате пособия (постановление ФАС Волго-Вятского округа от 25.02.2013 по делу № А79-5072/2012 (определение ВАС РФ от 09.09.2013 № ВАС-8934/13)).

При этом трудовое законодательство не обязывает страхователя обосновывать экономическую необходимость приема на работу беременной работницы.

Судебная практика

Свернуть Показать

Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью. Фонд не наделен законодателем полномочиями по проверке экономической целесообразности решений, принимаемых субъектами предпринимательской деятельности, которые в сфере бизнеса обладают самостоятельностью. Данный вывод прозвучал в постановлениях Арбитражного суда Северо-Западного округа от 07.11.2014 по делу № А66-8022/2013 и Арбитражного суда Северо-Западного округа от 24.06.2015 № Ф07-3899/2015.

Так же нормы законодательства о страховании не ставят факт выплаты пособия в зависимость от степени трудового участия сотрудника.

Судебная практика

Свернуть Показать

В данном случае работница отработала только 4 часа до ухода в отпуск по уходу за ребенком. Тем не менее фонд признан обязанным возместить пособие, выплаченное предпринимателем. Ведь в силу принципа свободы экономической деятельности (ч. 1 ст. 8 Конституции РФ) предприниматель осуществляет ее самостоятельно на свой риск и вправе самостоятельно и единолично оценивать ее эффективность и целесообразность. При этом законодательство не ставит факт выплаты пособия в зависимость от степени трудового участия гражданина (постановление ФАС Северо-Западного округа от 03.06.2014 № Ф07-3382/2014 (определение ВС РФ от 29.07.2014 № 307-ЭС14-325)).

Подтверждением факта выполнения трудовых обязанностей могут служить должностная инструкция, табели учета рабочего времени и тому подобные документы.

Судебная практика

Свернуть Показать

В подтверждение выполнения сотрудницей трудовых обязанностей представлены: должностная инструкция; табели учета рабочего времени; штатное расписание; расчетные ведомости; расходно-кассовые ордера на выплату зарплаты; документы, подписанные работницей во время исполнения ею трудовых обязанностей. На это было указано в постановлениях ФАС Волго-Вятского округа от 24.04.2014 по делу № А28-8760/2013, от 22.04.2014 по делу № А28-7095/2013, от 19.03.2014 по делу № А28-1786/2013, от 21.02.2014 по делу № А82-2363/2013.

Также доказательством того, что работница действительно трудилась, могут быть соответствующие отчеты.

Судебная практика

Свернуть Показать

Арбитры указали, что имеющиеся у фонда сомнения в фактическом исполнении В.Ю. Карпухиной трудовых обязанностей носят предположительный характер. Объем работы, выполненной Карпухиной, подтвержден представленными отчетами, фактически отработанное время - табелями учета рабочего времени, выплата пособия - расходными кассовыми ордерами, расчетными ведомостями (постановление Арбитражного суда Северо-Кавказского округа от 07.08.2014 по делу № А32-38285/2013).

По мнению фонда, суды должны оценивать тот факт, что после наступления отпуска по беременности и родам на освободившуюся должность предприниматель не нанимает иное лицо. Следовательно, полагают чиновники, предприниматель и ранее не нуждался в указанных услугах. Между тем, исходя из позиции КС РФ, выраженной в постановлении от 24.02.2004 № 3-П, судебный контроль не призван проверять экономическую целесообразность решений, принимаемых субъектами предпринимательской деятельности. Ведь в силу рискового характера такой деятельности существуют объективные пределы в возможностях судов выявлять наличие в ней деловых просчетов.

Доводы фонда о том, что Ю.А. Желнина и директор общества находятся в родственных отношениях (супруги), не свидетельствуют о законности решения фонда. Действующим законодательством не установлено запретов на принятие на работу таких сотрудников (постановление Арбитражного суда Восточно-Сибирского округа от 28.10.2014 по делу № А33-7/2014 (определение ВС РФ от 24.12.2014 № 302-КГ14-6508)).

Довод фонда об установлении беременной сотруднице заработной платы в завышенном размере также может быть признан несостоятельным.

Судебная практика

Свернуть Показать

Арбитры указали на то, что в силу ст. 132 и 135 ТК РФ установление работнику размера заработной платы относится к исключительным полномочиям работодателя. Трудовое законодательство не запрещает работодателю укомплектовывать должности, предусмотренные штатным расписанием, по своему усмотрению. При этом в компетенцию фонда не входят полномочия по оценке целесообразности приема работника на работу и определению содержания его трудовой функции (постановление ФАС Северо-Западного округа от 06.05.2014 № Ф07-2840/2014 (определение ВАС РФ от 28.07.2014 № ВАС-9217/14)).

Выплата работнику пособия за счет заемных средств тоже не является основанием для отказа фонда в возмещении пособия.

Судебная практика

Свернуть Показать

Выплата работнику пособия за счет заемных средств не может ограничивать право работника на получение пособия при предоставлении им документов, содержащих достоверные сведения, являющихся основанием для назначения и выплаты страхового обеспечения (постановление ФАС Поволжского округа от 06.03.2013 по делу № А65-14484/2012).

Подведем итоги

Исходя из норм законодательства, прием на работу женщины незадолго до отпуска по беременности и родам никак не должен влиять на решение о выплате «детских» пособий. Тем не менее данный факт часто влечет отказ ФСС РФ в возмещении (зачете) выплаченного работодателем пособия. Инспекторы утверждают, что формальное соответствие требованиям законодательства представленных предпринимателем документов не является основанием для возмещения ему спорных расходов.

Несогласие работодателей с позицией фонда видно из обширной судебной практики. Как правило, доказывая создание работодателем искусственной ситуации для получения средств из ФСС, чиновники оценивают обстоятельства не по отдельности, а в их совокупности. Причем порой суды при наличии похожих обстоятельств принимают абсолютно противоположные решения.

Тем не менее не все так плохо. Дадим несколько рекомендаций по аргументам и действиям, позволяющим отстоять право на возмещение пособия при наличии наиболее часто встречающихся на практике обстоятельств:

прием на работу женщины незадолго до отпуска по беременности и родам. Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью. При этом право на возмещение страховых выплат не поставлено в зависимость от срока работы в определенной должности;
прием на работу родственника. В законодательстве не прописан запрет на прием на работу таких сотрудников;
отсутствие у сотрудницы специальных знаний, необходимых для выполнения работы. Будет правильней подобрать такой сотруднице работу в соответствии с ее образованием и предыдущим опытом работы;
доказательствами выполнения сотрудницей трудовых обязанностей могу являться: соответствующие отчеты, должностная инструкция; табели учета рабочего времени; штатное расписание; расчетные ведомости; расходно-кассовые ордера на выплату зарплаты; документы, подписанные во время исполнения трудовых обязанностей;
завышенная зарплата (при условии уплаты с нее налогов и взносов). Установление работнику размера заработной платы относится к исключительным полномочиям работодателя. Однако будет лучше, если зарплата не станет выделяться на фоне оплаты труда остальных работников. Тем не менее обосновать высокий заработок можно ссылками на хорошее образование специалиста, опыт работы и необходимость его участия в трудовом процессе;
выплата пособия за счет заемных средств. Данный факт сам по себе не может ограничить право работника на получение пособия;
после наступления отпуска по беременности и родам на освободившуюся должность предприниматель не принимает иное лицо. Судебный контроль не призван проверять экономическую целесообразность решений, принимаемых субъектами предпринимательской деятельности.